Comment ne pas discriminer sur l’identité et l’expression de genre?

, par Jean-François Parent.

Ce type de discrimination est maintenant prohibé par les Chartes et cela aura des impacts au travail…

Un nouveau motif de discrimination vient de faire son entrée dans la Charte québécoise des droits et libertés de la personne : l’identité ou l’expression de genre.

C’est la section Travail et emploi de l’ABC Québec qui tiendra une formation sur la question le 16 mars prochain, à Québec.

Un emploi pour vous?

Outre la discrimination basée sur le sexe, l’ethnie ou l’orientation sexuelle, l’article 10 dispose que dorénavant « toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur (…) l’identité ou l’expression de genre (…) ».

On discrimine lorsqu’on invoque une telle différence pour « détruire ou (…) compromettre ce droit ».

Les conférencières Me Maude Grenier, de Norton Rose Fulbright Canada, et Me Justine Boulais Laurier, de Borden Ladner Gervais, aborderont les conséquences de ces modifications dans le contexte des relations de travail. « C’est une catégorie à part de l’identité sexuelle », indique Me Boulais Laurier, spécialiste en droit de la personne. « C’est le sentiment d’être un homme alors qu’on est une femme. »

C’est un sentiment intérieur, poursuit-elle, qui est revendiqué indépendamment d’une transformation du genre. Et la prohibition de la discrimination envers l’expression de ce sentiment comporte plusieurs enjeux dans les milieux de travail. « On parle des toilettes et des vestiaires, par exemple. Et parce que l’accommodement raisonnable ne peut devenir une contrainte excessive, dans des cas précis où l’on ne pourra pas rendre les toilettes neutres, il faudrait offrir une troisième toilette », explique Me Boulais Laurier.

On peut également envisager le cas des équipes sportives lors d’événements corporatifs, où « les gars contre les filles » peut devenir problématique.

Autre question sur laquelle réfléchir en milieu de travail : établir des politiques contre le harcèlement qui tiennent compte de l’identité de genre. « Il faudra prévoir aussi des plans de transition pour la personne qui veut changer de sexe, dont les congés médicaux nécessaires. Mais aussi un plan de communication interne, pour expliquer aux employés ce qui se passe. »

Auparavant, les transgenres étaient quand même protégé par les motifs de discrimination basée sur le sexe. « Mais on n’avait pas la précision pour l’identité ou l’expression de genre », précise Justine Boulais Laurier.

Si la jurisprudence est pour l’instant peu ou pas développée, il reste qu’on peut dès lors estimer que les tribunaux refuseront que l’on utilise ce motif comme un fourre-tout: le tribunal des droits de la personne de l’Ontario a commencé à baliser la situation, indique Me Boulais Laurier.

Dans l’arrêt Browne c. Sudbury Integrated Nickel Operations, un homme transgenre désirant porter la barbe pour des motifs d’identité de genre s’est vu refuser la protection de la Charte ontarienne. Le demandeur alléguait que l’obligation d’être glabre imposée par son employeur—afin qu’un masque protecteur contre les émanations chimiques fonctionne pleinement—était un motif de discrimination basée sur l’expression de genre.

Le tribunal des droits de la personne a débouté le demandeur, se basant sur une cause manitobaine, selon laquelle la barbe n’est pas protégée par les chartes.

Florence Ashley, activiste transféminine et candidate à la maîtrise en droit et en bioéthique à l’Université McGill, agira comme experte et brossera le portrait de la nomenclature des questions transgenres.

Quand : 16 mars 2018, de midi à 14h

Où : Montego

1460, Avenue Maguire

Ville de Québec, G1T 1P2



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