Comment transformer une probation en contrat permanent?

, par Secretaire-inc.

Sylvia Neumann est Vice-présidente Ventes chez Alter Ego Personnel, une agence de placement à Montréal. Avec sa grande expérience, elle en sait beaucoup sur cette période de transition.

Le rôle d’une agence de placement commence véritablement le jour où la candidate met ses deux pieds dans l’entreprise. En trois mois, Sylvia entre en contact 6 à 7 fois, aussi bien avec le client qu’avec l’adjointe qui vient juste d’être embauchée. «Il faut absolument nous assurer que les deux parties s’entendent bien et que tout est correct.»

Dans la plupart des cas, les choses se déroulent plutôt convenablement. Mais il arrive aussi que des couacs surgissent. Par exemple, si l’employeur se plaint que la nouvelle secrétaire est lente ou qu’elle n’arrive pas à trouver sa place au sein de l’entreprise.

Un emploi pour vous?

La bonne nouvelle, selon Sylvia Neumann, est que dans 90% des cas il s’agit uniquement d’un problème de communication qui est vite dissipé quand les deux parties se parlent enfin.

Communication indispensable

Elle se rappelle d’ailleurs qu’une fois, lors d’une visite de routine, l’employeur a déballé le fond de sa pensée concernant une secrétaire qui venait d’être embauchée. «Le patron m’a dit que la secrétaire n’avait tapé qu’une seule petite lettre en presque une journée, il était vraiment furieux!»

Sylvia rencontre ensuite la nouvelle adjointe et lui demande pourquoi elle a été si peu productive. La secrétaire lui explique alors que l’ordinateur était en panne depuis le matin et que le support technique était venu déjà trois fois pour faire des réparations.

«Voici, confirme Sylvia, une situation type, où le patron ne savait pas ce qui était arrivé avec l’informatique et où l’employée ne savait pas non plus que son boss était à ce point exaspéré!»

Il y aurait de plus en plus de cas semblables, où la communication fait grandement défaut. Pour la recruteure, il est alors préférable d’intervenir rapidement pour dissiper les malentendus, car plus on attend, plus le problème risque de devenir incontrôlable.

Quelques précautions à prendre

Plusieurs cadres des ressources humaines conseillent aux diverses parties de rédiger une lettre qui établit les objectifs à atteindre dès l’embauche du candidat. Ainsi, lors de votre évaluation, il sera facile de juger le travail effectué et les objectifs que chacun devait atteindre.

Autre erreur à éviter, comme dans l’exemple précédent de Sylvia, il apparaît clair que peu d’efforts sont mis par l’employeur dans la supervision du nouveau candidat. Si le patron espère voir des résultats probants, il est important de donner les pleins moyens à l’employée et de vérifier que tous les outils dont elle dispose sont suffisamment performants pour lui permettre de réaliser ses objectifs.



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