Identifier le bon candidat à un poste

, par Sophie Ginoux.

Comment s’assurer de choisir la bonne personne pour occuper un emploi ? Voici les meilleurs conseils d’une professionnelle du recrutement.

Théoriquement, lorsqu’on recherche des candidats pour un poste à pourvoir, la démarche est assez simple. On produit une petite annonce invitante, on reçoit et on trie des CV, on passe quelques intéressés en entrevue. Et hop, on fait son choix et tout le monde est heureux.

Mais dans la réalité, les choses ne se passent jamais de cette manière, surtout à présent que le bassin de candidats disponibles est de plus en plus restreint et que ces derniers sont difficiles à atteindre. Alors, pour recruter quelqu’un aujourd’hui, il faut soit s’entourer d’experts comme ceux de Secrétaire-inc, soit maîtriser plusieurs volets importants du processus de recrutement pour éviter de choisir la mauvaise personne… et de tout recommencer à zéro.

Un emploi pour vous?

Voilà pourquoi les conseils de Masarra Kanaan, conseillère en acquisition de talents, peuvent vous être d’une grande aide !

L’étude d’un CV

Tout processus de recrutement commence avec la rédaction d’une petite annonce, de posts sur les réseaux sociaux et, si l’on fait affaire avec des professionnels comme Mme Kanaan, avec du sourcing à travers un réseau étoffé de candidats potentiels.

Vient ensuite le temps de la réception des CV, qui arrivent sous toutes les formes, longueurs et contenus. En général, la recruteuse recommande de se pencher sur ceux qui ne sont pas, sauf exception pour des postes très techniques, de plus de deux pages.

« Ils doivent également comporter, au-delà des postes occupés, une description assez claire des tâches et des responsabilités pour pouvoir commencer à se faire une image du profil du candidat », précise la professionnelle. Cela lui permet de discerner dès cette étape, pour un poste à combler d’adjointe administrative, par exemple, si le ou la candidate possède les années d’expérience minimales requises, ou s’il ou elle maîtrise les logiciels qui sont associés au poste en question.

D’autres paramètres, comme la présentation générale du CV, les fautes d’orthographe et l’ajout de références et/ou d’un portfolio peuvent aussi entrer en ligne de compte lors de cette première analyse. « Les candidats qui ne remplissent pas tous les critères ne sont pas automatiquement éliminés, indique tout de même Masarra Kanaan. Certains d’entre eux ont un profil prometteur que je souhaite évaluer plus en profondeur. Je suis aussi plus indulgente par rapport aux fautes d’orthographe pour des postes qui ne nécessitent pas d’écriture, comme des réceptionnistes. Mais il est hors de question que je les accepte pour un travail de secrétaire ou d’adjointe exécutive, par contre ! »

Mener adroitement la première entrevue

La première entrevue est primordiale dans le processus de recrutement, car elle sert d’une part à valider les compétences des candidats, mais aussi à évaluer si leur caractère et leurs valeurs correspondent à celles de l’entreprise.

Quelles sont ces qualités personnelles, que l’on associe à l’intelligence émotionnelle d’une personne ? Masarra Kanaan évoque la motivation, le savoir-être, l’empathie, l’esprit d’équipe, la créativité, la capacité d’intégration, la fiabilité… et bien sûr, la passion pour son métier. 

« Les gens passionnés se remarquent dès que l’on parle avec eux et qu’on leur demande de nous décrire leur quotidien, dit-elle. On n’est jamais sûr à 100% que cette attitude enjouée n’est pas un peu empruntée, mais à force de réaliser des entrevues, on décèle rapidement si ce qu’on nous dit est naturel ou pas. »

Mme Kanaan ajoute que les processus de recrutement qu’elle gère sont aussi assortis d’une seconde, voire d’une troisième entrevue avec les employeurs après cette première discussion, si bien que le ou les éléments qui restent à la fin sont vraiment les plus motivés par le poste à combler.

Se tromper ? Le moins possible !

Personne n’est parfait, évidemment. Tout chef d’entreprise, responsable RH ou même recruteur peut se tromper en engageant ses espoirs sur un candidat qui ne livrera finalement pas la marchandise.

« Il arrive rarement qu’un candidat se rende jusqu’au bout du processus et refuse finalement l’offre qui lui a été faite par notre client parce qu’en fait, il voulait simplement obtenir de meilleures conditions chez son employeur actuel. C’est un peu frustrant, rendu à cette étape », avoue Masarra Kanaan.

Elle ajoute cependant qu’en tant que recruteuse professionnelle, elle dispose heureusement toujours d’une solution de rechange, puisqu’elle a accès aux autres candidats sélectionnés et à un large bassin de contacts.

« Nous sommes mieux placés que les entreprises pour trouver des candidats de qualité qui disposent des qualités professionnelles et personnelles idéales pour chaque structure, et nous vérifions aussi leurs références et leurs antécédents pour nous assurer de leur crédibilité », explique-t-elle.

Mme Kanaan espère néanmoins que les quelques conseils prodigués dans cet article seront utiles aux entreprises qui souhaitent mener elles-mêmes leur processus de recrutement. Alors, bonne recherche !



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