Les tests d’embauche, c’est du bidon!

, par Catherine Lemire.

Les employeurs sont humains comme tout le monde : ils ont tendance à se fier à leur instinct. Quand vient le temps d’embaucher du personnel, l’intuition est prise en considération bien plus qu’on ne le pense. En tout cas, c’est ce qu’affirme Cass R. Sunstein dans un article paru sur Bloomberg View.

Mise en situation

Disons que deux candidats sont retenus et rencontrés en entrevue. Les recruteurs sont fortement impressionnés par l’aplomb, l’énergie et la motivation du premier candidat. A contrario, le deuxième candidat est perçu comme un moins bon match parce qu’il était plus réservé et communiquait plus difficilement lors de l’entrevue.

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Ensuite, les deux candidats sont soumis aux mêmes tests d’aptitudes en fonction du poste qui doit être pourvu. Leur dossier contient aussi les résultats de tests de Q.I. Le premier candidat a bien réussi tous ces tests. Cependant, les résultats du deuxième candidat sont remarquables et au-delà des espérances.

Le choix est subjectif

Bien que les résultats objectifs indiquent que le deuxième candidat sera le meilleur pour pourvoir au poste, la plupart du temps, ce fait sera minimisé afin de privilégier l’instinct.

En effet, les employeurs s’entêtent souvent à suivre leur intuition, car ils accordent une confiance sans bornes à leur instinct croyant à tort que celui-ci est motivé par leur intelligence en laquelle ils croient aveuglément.

L’instinct est trompeur

En réalité, les recruteurs qui se sont fiés à leur instinct pour guider leur choix d’un nouvel employé se sont fait très souvent avoir. La discussion est biaisée : peu importe les réponses, l’employeur les interprétera dans le sens qu’il a envie d’entendre afin de conforter son instinct.

De la même façon, les préjugés influencent, consciemment ou pas, les résultats, ce qui peut, bien malheureusement, mener à de la discrimination.
Par contre, se fier à des résultats de tests ou à des réussites récentes ou passées prône l’équité.

Les meilleures décisions se prendraient donc en fonction de résultats chiffrables et comparables à des tests anonymes ce qui éviterait le biais sexiste ou raciste.



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