Misez sur l’intérêt des candidats pour le poste!

, par Therese Garceau.

Recruter la perle rare n’est pas toujours aussi facile qu’on le souhaite. Mais, pour y arriver, l’étape de la sélection, qui permet de valider l’intérêt des candidats pour le poste, s’avère un moment aussi fondamental que crucial .

Tous les recruteurs le savent. La sélection constitue une étape importante du processus d’embauche qui permet d’abord et avant tout de détecter les aptitudes des candidats à pourvoir avec succès le poste offert. Le recruteur tente de déterminer si le candidat peut s’acquitter des responsabilités inhérentes aux fonctions et vérifie s’il peut répondre adéquatement aux attentes de l’employeur.

Outre les compétences, l’intérêt démontré pour le poste constitue un élément important à considérer dans le choix d’une candidate. Une personne hautement motivée par le poste, mais qui manque d’expérience pratique, peut combler certaines lacunes au fil du temps pour satisfaire entièrement aux exigences du poste et devenir un élément pivot au sein d’une équipe.

Un emploi pour vous?

A contrario une candidate très compétente, mais qui n’est pas vraiment intéressée par le poste, aura tôt fait de déguerpir dès qu’une offre intéressante se présentera sur le marché. Selon Mathieu Guénette, CRHA et directeur des services professionnels de la firme BrissonLegris, l’intérêt d’un candidat représente effectivement un avantage certain pour un employeur. Cependant, le spécialiste souligne que celui-ci est difficilement vérifiable avec une simple question du genre : Le poste vous intéresse-t-il? Comment donc vous assurer de l’intérêt réel d’une candidate?

Le code Holland

Mathieu Guénette estime que le code Holland demeure une piste intéressante pour les recruteurs. Mise au point par le psychologue John L. Holland dans les années 60, cette méthode d’évaluation, aussi appelée le modèle RIASEC permet de mettre le doigt sur les motivations profondes des candidats. Considérant que le choix d’un métier ou d’une profession soit une forme d’expression de la personnalité d’un individu, la grille d’analyse de Holland est essentiellement basée sur six différents types de personnalité :

  • (R) réaliste
  • (I) investigateur
  • (A) artistique
  • (S) social
  • (E) entreprenant
  • (C) conventionnel.

Établir des liens

À l’issue de l’analyse des résultats du test de Holland, il est essentiel pour le recruteur de pouvoir faire des liens entre la typologie de Holland –  le profil établi selon la grille d’évaluation – et les propos du candidat. Ainsi, une question comme « Quelles sont activités ou les réalisations qui vous tiennent particulièrement à cœur ou dont vous êtes le plus fier?» permet de confirmer et de valider les véritables intérêts de la personne et par le fait même sa compatibilité avec le poste.

 



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Les employeurs qui recrutent
  • Pillière Bolduc Notaires
  • ZSA
  • Desjardins
  • Collège Inter-Dec
  • Gowling WLG
  • La Presse
  • Espace Physio Forme Inc
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