L’inutilité de l’évaluation annuelle

, par Kevyn Gagné.

Vous souvenez-vous de vos bulletins de session au niveau primaire et de ces fameuses rencontres de parents? C’était la période pour faire le point et discuter de votre comportement et de votre rendement. C’était le temps de discuter des vrais enjeux. Pourquoi deux étoiles et non trois? Pourquoi quatre bonhommes sourires et non cinq? Si vous n’aviez pas été aussi bonen que l’aviez laissé croire à vos parents pendant les trois derniers mois, eh bien cette rencontre entre votre prof et vos parents étaient une vraie séance de torture!

Par contre, si vous aviez été l’ange que vos parents chantaient sur tous les toits, eh bien vous aviez le plaisir de déguster votre Joyeux Festin chez Mcdo! Quelle belle époque et dire cela pouvait se produire deux fois par an!

Beaucoup plus tard dans votre vie, vous avez fréquenté les bancs postsecondaires. Plusieurs heures par semaine et cours plus tard, vous saviez si vous passiez votre cours ou non. Tout au long de votre programme d’études, vous avez travaillé, discuté et échangé. Vous vous êtes fait évaluer avec des intras et autres sortes de travaux. En plus d’avoir reçu du feedback, voire du feedback 360° tout au long de la session, vous vous êtes fait évaluer pour avoir l’heure juste sur la situation.

Un emploi pour vous?

L’évaluation

Vous vous êtes continuellement fait évaluer pendant les 25 premières années de votre vie.
À 3 ans, lorsque vous vous fouilliez dans le nez au mois de janvier — en regardant votre père faire le lancer du sapin par la porte patio —, il n’attendait pas au mois de décembre suivant pour vous demander d’arrêter et d’adopter un autre comportement. Il vous le mentionnait immédiatement.

À 16 ans, lorsque vous étiez derrière la friteuse de la cantine du coin, et que par réflexe vous avez tenté de rattraper quelque chose qui tombait dans ladite friteuse, eh bien votre employeur n’attendait pas la fin de votre quart pour vous retourner à la maison!

Pourtant, dans le merveilleux monde du travail, une grande majorité d’entreprises ou employeurs attend 365 jours pour discuter des bons coups, mais surtout des mauvais coups.

Réduire le laps de temps

Pourquoi ne pas prendre 15-20 minutes par mois pour faire le point sur la situation? Pourquoi préférer attendre afin de corriger un rendement non désiré, surtout si une intervention immédiate pourrait faire cesser la problématique et augmenter la productivité d’ici la fin de l’année?
Inversement, pourquoi attendre avant de souligner les bons coups et pourquoi se priver de surfer sur la vague mobilisatrice? Je vous mets au défi de trouver des inconvénients au renforcement positif.

Attendre à la fin de l’année pour procurer un feedback (positif ou négatif) n’a aucunement le même impact que l’évaluation, l’intervention, et la communication immédiate.

Les gestionnaires doivent revoir le but de l’exercice et surtout la façon de procéder

Stratégie patronale pour s’assurer de contrôler la hausse des augmentations salariales?
Non, et pourquoi pas?

« Paranoïons » un peu ensemble si vous le voulez bien, d’accord!

Disons que vous faites une erreur sans grands impacts financiers au mois de janvier et que vous répétez cette erreur à quelques occasions durant l’année. Votre supérieur le remarque une fois, deux fois et même trois fois avant de vous en parler. Il vous en parle, mais ne vous propose pas de solutions concrètes ou ne vous offre pas de formation. Bam! Quelques semaines plus tard, vous faites encore ce même type d’erreur! Malheureusement, en conformité avec les politiques de l’entreprise, votre supérieur entame les démarches de mesures disciplinaires progressives.

À votre grande surprise, lors de votre évaluation de rendement, à laquelle se rattache votre augmentation salariale, vous vous apercevez que vous n’avez aucune augmentation. Furieuse, vous questionnez votre supérieur qui vous informe être en conformité avec les politiques. C’est-à-dire que vous êtes éligible à l’augmentation salariale seulement si vous avez un dossier disciplinaire vierge.

Quelle blague!

L’évaluation de rendement (ou bien utilisez le terme que vous voulez) est le moment propice pour améliorer les choses. C’est la rencontre idéale pour discuter des plans et objectifs de carrière, des bons et mauvais coups de l’entreprise, du supérieur et de l’employé. C’est le moment idéal que nous devrions prendre, que nous ne prenons pas et lorsque nous le prenons, nous sommes souvent limités par le temps puisqu’en fin d’année nous cherchons ce fameux temps.

Les évaluations ont leur place et sont totalement pertinentes. Elles nous permettent de nous améliorer. Elles permettent de faire le point sur ce qui avait été planifié et a été accompli entre temps.

Mais, les évaluations doivent se faire des deux côtés de la table. L’évaluation devrait être un dialogue et non un monologue! Avez-vous déjà pensé que votre supérieur est peut-être craintif à l’idée de ce que vous pourriez avoir à lui dire?

Entre vous et moi, si vous avez un morceau de persil pris entre les dents et que vous allez à un « Blind Date », voudriez-vous qu’on vous le mentionne avant d’aller rencontrer votre futur flamme ou bien préféreriez-vous y aller avec un grand sourire sans ne jamais comprendre pourquoi il a pris ses jambes à son cou en vous voyant?



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