Il existe une réalité dont on parle encore trop peu dans le domaine administratif : celle des parcours professionnels riches… mais invisibilisés.
Des professionnelles et professionnels compétents, expérimentés, structurés, parfois hautement qualifiés, qui se retrouvent à devoir “prouver” de nouveau leur valeur… Pas parce qu’ils manquent de compétences, mais parce que leur expérience a été acquise ailleurs, dans un autre pays, un autre système, un autre cadre organisationnel.
Les freins à la reconnaissance des parcours internationaux
S’installer dans un nouveau pays ou amorcer une réorientation professionnelle représentent un bouleversement important. Toutefois, pour certaines personnes, le véritable choc ne survient qu’au moment d’entrer sur le marché du travail. Leur parcours, pourtant solide, structuré et riche d’expériences, semble soudain perdre sa légitimité aux yeux du marché local.
L’un des principaux obstacles qu’ils rencontrent réside dans une norme souvent implicite : le cadre local devient la référence de crédibilité.
Un titre différent.
Un système universitaire méconnu.
Des organisations peu connues.
Ayant moi-même travaillé comme Conseillère en emploi, j’ai accompagné plusieurs personnes venues d’ailleurs. Certaines d’entre elles avaient occupé des postes de coordination, de gestion administrative ou de soutien de haut niveau. Pourtant, elles peinaient à obtenir une entrevue. Pas parce qu’elles n’étaient pas compétentes, mais parce que leur parcours ne correspondait pas aux repères habituels des organisations d’accueil.
Cette dissonance crée un sentiment d’injustice, parfois de déclassement et de découragement.
L’écart entre compétences et perception organisationnelle
Il existe une différence importante entre ce que l’on sait faire, et ce que l’organisation perçoit que l’on sait faire.
Dans le domaine administratif, les compétences sont hautement transférables : gestion d’agendas complexes, coordination d’instances décisionnelles, rédaction, gestion documentaire, communication professionnelle, sens politique. Ces expertises ne disparaissent pas lorsqu’on change de pays. Cependant, si elles ne sont pas formulées dans un langage compréhensible pour le marché local, elles restent invisibles.
Une professionnelle que j’ai accompagnée me confiait : « J’avais plus de dix ans d’expérience en coordination administrative, mais ici, on me proposait uniquement des postes d’entrée. J’ai compris que je devais expliquer autrement ce que je faisais réellement ».
Un autre a également partagé avec moi : « Ce n’était pas mon diplôme qui était remis en question, c’était sa compréhension. Une fois que j’ai obtenu une évaluation comparative de mes diplômes, et reformulé mes expériences, j’ai enfin commencé à recevoir des appels ».
Attention, reformuler son expérience ne signifie pas la minimiser.
Il s’agit plutôt de contextualiser les organisations, d’expliciter les niveaux de responsabilité et, lorsque c’est pertinent, d’établir des équivalences. Un recruteur ne connaît pas nécessairement le cadre d’origine. Il faut donc l’aider à comprendre l’ampleur réelle des fonctions exercées, en mettant l’accent sur l’impact et les résultats.
Ce travail peut aussi être appuyé par des démarches plus formelles, selon le contexte et l’objectif visé :
- Faire reconnaître ses diplômes : demander une évaluation comparative des études effectuées à l’étranger, afin d’obtenir une lecture plus claire du niveau de formation dans le système local.
- Faire reconnaître ses acquis et ses compétences (RAC) : entreprendre une démarche de reconnaissance des acquis et des compétences pour faire valider officiellement une expertise développée par l’expérience, sans devoir reprendre un programme complet.
Ces démarches ne garantissent pas un emploi, mais elles peuvent renforcer la crédibilité perçue, faciliter la compréhension du parcours et, dans certains cas, ouvrir l’accès à des postes.
Transformer son parcours en levier de crédibilité
Un parcours international ou atypique n’est pas une faiblesse. Il peut devenir un avantage concurrentiel, car il témoigne souvent de capacité d’adaptation, d’intelligence interculturelle, de résilience et d’agilité organisationnelle.
Le repositionnement repose généralement sur trois axes :
- clarifier sa proposition de valeur
- documenter ses compétences si nécessaire
- et développer une visibilité intentionnelle (réseau, recommandations, implication, présence professionnelle).
La reconnaissance ne se décrète pas. Elle se construit.
À très bientôt pour un prochain article !
